MODULO II.- INTEGRA EL CAPITAL HUMANO A LA
ORGANIZACIÓN.-
SUBMODULO
II.- CONTRIBUYE A LA INTEGRACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL EN LA ORGANIZACIÓN.-
EJERCICIO 2.2.2.- TÉCNICA DE APRENDIZAJE CONSULTA DE INFORMACIÓN.
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PLANTEL:
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GRUPO:
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NOMBRE DEL ALUMNO(A):
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NOMBRE(S) DEL
PROFESOR(ES):
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FECHA DE APLICACIÓN
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CALIFICACIÓN
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INSTRUMENTOS DE APRENDIZAJE Y EVALUACIÓN:
Competencia.- C 4.- Induce al personal de
nuevo ingreso a la organización utilizando los manuales.
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Ejercicio
Contenido 2.2.2.-
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Técnica para
generar aprendizajes: CONSULTA DE INFORMACIÓN.
Evidencia de
aprendizaje: producto.- Tarea de clase. Resúmenes.
Evidencia de
desempeño: Discusión dirigida. Evidencia de Conocimiento: Ejercicio de
solución.
Instrumento de
registro de evidencias: Reporte de práctica.
Contenido a
evaluar: SUBMODULO II.- Contribuye a la integración y desarrollo del personal
en la Organización..-
I.- Redactar los significados del autor y su
propia conclusión de los conceptos que se indican, II.- Construir en sus hojas membretada
para entrega al profesor del reporte de clase: III.- desarrolla en cada
cuartilla sólo dos significados de los conceptos: teoría de los autores, y tu
conclusión. MATERIAL: Hoja blanca tamaño carta con su membrete, tinta azul o
negra, carpeta folder tamaño carta, broche sostenedor.
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1.- Construir el concepto y su
conclusión: Inducción de que se ocupa.- ?
a).- Investigar en fuente de
consulta: diseñe en tres cuartillas los indicadores conceptos de: i).-
Inducción en el departamento de personal.- ii).- Inducción en el puesto.-
iii).- Inducción ayuda técnica al nuevo empleado.- ?
b).- Diseñe el significado que se
entiende por inducción de personal.- Cuál es la función de encargados de
inducción.- Diseñe un esquema con 10 incisos; que documentos y/o información
entregan al empleado de nuevo ingreso.- ?
c).- Investigar en fuente de
consulta el concepto amplio de cuatro propósitos de Inducción del personal.-
d).- Diseñe un cuadro de
información de ocho aspectos de importancia en un programa de Inducción.-
Amplié el concepto investigue: programa de inducción formal e informal.- ?.-
e).- Diseñe las aplicaciones en incisos por separado: de enfoque dual en
programas formales de inducción.- las de interés general.- los de rubros.-
los programas más complejos.- ?
f).- Diseñe en incisos ocho
beneficios de un programa de inducción.- Describa la importancia del
seguimiento de la inducción.- El departamento de personal que utiliza y para
que.- diseñe en una cuartilla describa Usted 20 situaciones que apoyan para
introducción al nuevo empleado.-
2.- Investigar en fuente de
consulta: el concepto de 20 condiciones de trabajo su significado.- el
significado de cinco condiciones al colocar al nuevo trabajador.- significado
de cuatro etapas de un buen entrenamiento.- Describa usted que entiende en
las cinco dificultades del nuevo empleado.?.- a).- Amplié el tema de Manual
de bienvenida.- Investigar en fuente de consulta.- Usted deberá diseñar un
manual relacionado a una empresa Comercial, Industrial o de Servicios.?
b).- Describa información que debe
tener los apartados: Temas de la organización.- Prestaciones y servicios al
personal.- Presentaciones.- Funciones y deberes específicos.- Diseñe un
ejemplar en tamaño media carta (Usted puede editar en Publisher su propio
manual).- ?
c).- Diseñe cuales son aspectos
débiles del programa de orientación para un supervisor del nuevo empleado.-
En incisos escriba cuales dificultades deben tomar en cuenta con relación al
nuevo empleado.- ?
d).- Describa problemas su
significado y conclusión, del programa de integración de recursos humanos.-
Diseñe el concepto de obstáculo que presenta en qué consiste.- ?.- e).-
Investigar el concepto aplicado de disonancia cognoscitiva en las personas
que ingresan a un empleo.- su causa potencial.- situaciones de ayuda en
empleados.- Concepto costo de rotación de personal.- En incisos diseñe cinco
aspectos en que influye en la empresa.- ?
3.- Investigar en fuente de
consulta el significado: proceso de socialización del nuevo empleado.- Como
favorece en la inducción del recurso humano.- ?.- a).- Diseñe el esquema
Integración y desarrollo de personal: Investigar en internet el concepto en
cada etapa del diagrama.- ?
b).- Diseñe un cuadro de
significado y su conclusión de los aspectos: Socialización laboral.- donde
aplica este proceso.- Buena aceptación.- ?
c).- Investigar en fuente de
consulta veinte beneficios amplié su significado en cada uno; de implementar
un proceso de inducción.- ?
d).- Describa Inducción como
proceso inicial.- Construir un esquema diez fases indicadores de un programa
de inducción.- ?
e).- Construir un cuadro de
información de significados y su conclusión en los aspectos: 1.- Orientación
y ubicación.- Ubicación obstáculos.- Disminución en la disonancia.- Tasa de
rotación – costo alto de rotación.- ?
f).- Describa un método aplicado en
pasos para reducir la tasa de rotación de personal.- ?
4.- Diseñe las aplicaciones de
socialización en general.- Ventajas usando métodos formales.- situación
cuando la persona se expone a la orientación.- ?
a).- Construir el concepto de
programa formal de orientación aplicado por un supervisor, describa en
incisos.- ?
b).- Diseñe el significado de
aspectos débiles del programa de orientación, que fomenta el supervisor.-
Describa el uso común de una técnica, su ventaja.- ?
c).- Dibuje un esquema de datos de
los conceptos: Beneficios de los programas de Orientación.- Seguimiento 5
Aspectos de los programas de orientación.- En qué consiste la ubicación del
empleado – aspecto ubicación del personal.- Qué acciones son del departamento
y cuales son del supervisor en el proceso.-
d).- Diseñe un manual de
Bienvenida.- Portada.- Índice.- Carta Bienvenida.- Historia de la empresa.-
Filosofía.- Misión-Visión-Valores. Organigrama.- derechos y Obligaciones.-
Bajas.- Capacitación.- pago de nomina – Tiempo y forma. Recibos de nomina.
Seguridad social. Reglamento interior de trabajo.-?
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MTRO. LEONARDO MARTINEZ CARRILLO
TÉCNICA DE LECTURA GUIADA:
INDUCCIÓN DEL PERSONAL
EN LA ORGANIZACIÓN.-
2.1.-
INDUCCIÓN:
2.1.1.-
NECESIDAD LEGAL.
2.1.2.-
NECESIDAD ADMINISTRATIVA.
A).- Para el
trabajador.
B).- Para la
organización.
2.1.3.-
DEFINICIÓN.-
a).- Relación
del trabajo.
c).- Forma de
la relación del trabajo.
2.1.4.-
BIENVENIDA.-
a).- Formato lista de verificación para uso en Inducción del
nuevo personal.-
INDUCCIÓN.- Es informar al personal respecto a todos los nuevos
elementos, estableciendo planes y programas, con el objetivo de acelerar la
integración del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la
organización. En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo lo relacionado
con la empresa.
1.- Inducción en el Departamento de Personal.
2.- Inducción en el puesto.
3.- Ayudas Técnica.
La inducción de personal:- se entiende como la tarea de
integrar al personal nuevo a la empresa, a sus tareas específicas y dentro de
la política de la empresa. Esta capacitación comienza desde el momento en que
presentas la aplicación para un puesto de trabajo, y cuanto antes lo logres
mayores posibilidades tienes de quedarte con el puesto requerido, ya que tu gran
adaptación jugará a tu favor.
Los
encargados de la inducción suelen ser las
personas encargadas de la selección del personal y los responsables de la
capacitación permanente del personal, aunque para lograr un éxito completo toda
la empresa debe estar en parte destinada a la inducción incluyendo la gerencia.
En las empresas
bien organizadas, apenas te contraten te brindarán un manual de bienvenida, que
es donde comienza la inducción
de personal, informándote sobre todos los pormenores prácticos y logísticos de
la empresa, así como su políticas internas y externas, objetivos, logros y
fortalezas.
De esta forma
accedes a los horarios, formas de ascender en la empresa, días de pago,
historia de la organización, objetivos que debes hacer tuyos, etc.
Es bueno poseer
esta información antes incluso de presentar tu currículun, para saber cómo y
hacia donde apuntarlo, antes de la entrevista de trabajo y antes de los
exámenes y test de selección de personal.
Los propósitos de la
inducción de personal son:
1.
Ajuste del nuevo miembro a la empresa.
2.
Que el nuevo empleado reciba información sobre las
expectativas sobre su desempeño.
3.
Reforzar una impresión favorable sobre la empresa.
4.
Apuntar a igualar objetivos.
Esta
capacitación te fortalece dentro de la empresa, adquirirla antes te posiciona
para lograr este puesto de trabajo.
PROGRAMA DE INDUCCIÓN
La inducción a los empleados significa proporcionarles
información básica sobre los antecedentes de la empresa, la información que
necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria.
Esta información incluye cuestiones como la nómina de
pago, la obtención de credenciales de identificación, cuáles son los horarios
de trabajo y con quién trabajará el nuevo empleado.
Las personas que siguen el programa de inducción aprenden
sus funciones más rápidamente. En general, puede decirse que un programa de
inducción logra su objetivo porque consigue acelerar la socialización de los
nuevos empleados y efectúen contribuciones positivas a la organización.
La inducción es en realidad un componente del proceso de
socialización del nuevo empleado con la empresa. La socialización es el proceso
por el que un empleado empieza a comprender y a aceptar las actitudes
prevalentes, lo valores, las normas, los criterios y patrones de comportamiento
que se postulan en la organización y sus departamentos.
Los programas de inducción suelen ser responsabilidad del
departamento de Recursos Humanos y estos pueden ser:
PROGRAMAS FORMALES: Son los de interés general, relevantes para todos o casi
todos los empleados y los de interés específico dirigido en especial a los
trabajadores de determinados puestos o departamentos.
PROGRAMAS INFORMALES: Puede ser un grupo de iniciación o una persona del propio
departamento asignado para esta labor. Es él quien efectúa las presentaciones
de las personas directamente relacionadas con el puesto y presentación de los
compañeros de trabajo. Al participar un supervisor de área y un representante
del departamento de Recursos Humanos se alcanza una eficacia en el programa de
inducción.
ENFOQUE
DUAL DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN:
Los programas formales de inducción suelen ser
responsabilidad, generalmente, del departamento de personal y del supervisor.
Este enfoca dual o de objetivos múltiples es común porque los temas cubiertos
se comprenden en dos amplias categorías:
Las de interés general relevante para todos o casi todos
los empleados, y las de interés especifico dirigidas en especial a los
trabajadores de determinados puestos o departamentos. Los que se comprende bajos
los rubros “Temas de la organización global” y “Servicios al personal”, se
dirigen a prácticamente todos los empleados. Estos dos aspectos se complementan
a menudo mediante un manual del empleado, en el cual se describen las políticas
de la compañía, normas, prestaciones y otros temas relacionados. Los programas
de inducción más complejos pueden incluir película o audiovisuales sobre la
historia de la compañía, así como un mensaje grabado en vídeo de los
directores, que pueden dar la bienvenida a los recién llegados, es común, sin
embargo, que el grueso de la información provenga del representante del
departamento de personal que tenga a su cargo impartir el curso.
BENEFICIOS
DE LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN.-
Uno de los principales beneficios es
que reduce el nivel de ansiedad del nuevo empleado. Al reducir la ansiedad, es
más probable que se desempeñen bien las nuevas responsabilidades, al sentirse
mejor ubicados, el empleado requerirá menos atención por parte del supervisor.
Así mismo, es menos probable una renuncia temprana.
SEGUIMIENTO DE LA INDUCCIÓN:
Los programas incluyen procedimientos adecuados de
seguimientos. Este seguimiento es necesario porque con frecuencia los nuevos
empleados se muestran renuentes a admitir que no recuerdan cuándo se les
informa en las primeras sesiones.
El departamento de personal puede utilizar un
cuestionario o una entrevista corta en la que se pide al nuevo empleado
describir los puntos que a su juicio fueron débiles en el programa de
inducción. Aunque el cuestionario puede ser eficaz, las entrevistas personales
entre empleado y supervisor constituyen las técnicas de seguimiento más
importante.
A continuación se muestra una lista de verificación para
el uso de los supervisores en la introducción del nuevo personal:
1.- Cómo puede
llegar a su trabajo.
2. Recorrido
del departamento.
3.
Explicación sobre:
a.-• El trabajo
que se hace en el departamento.
b.-• Reloj
marcador, tarjeta de tiempo, tarjetero.
c.-• Cómo
marcar la entrada y la salida.
d.-• La
importancia de conservar la tarjeta precisamente en su sitio.
e.-• La
prohibición de marcar la tarjeta de otra persona.
f.- • Reportar
al supervisor cualquier error al marcar la tarjeta.
g.- • Horario
de trabajo.
h.- • Comedor.
i.- • Cómo
opera el servicio de comedor.
j.- • Tiempo
disponible para comer.
k.- •
Enfermería y servicios médicos.
l.- •
Procedimiento en caso de accidente personal o a cualquier compañero de trabajo.
m.- • Sanitarios y lavabos.
m.- • Sanitarios y lavabos.
n.- • Tableros
y boletines.
ñ.- • Dónde conseguir herramientas.
4. Comentar otras condiciones del trabajo.
1.- Pagos de salarios.
2.-Tiempo extra.
3.- Forma de computarlos.
4.- Impuestos sobre la renta.
5.- Pago de días festivos.
6.- Día y método de pago de salario.
7.- Pago de vacaciones.
8.- Efecto de faltas no justificadas.
9.- Ausencias.
10.- Necesidad de reportar las faltas.
11.- A quién y cómo avisar en caso de ausencia.
12.- Reglas de seguridad.
13.- Limpieza y aseo del área de trabajo.
14.- Aseo personal.
15.- Veda de juegos de azar, riñas, robos.
15.- Prohibición de bebidas embriagantes.
5. Colocar al nuevo
trabajador en su trabajo.
a).- Relación del trabajo
con las operaciones anteriores y con las subsiguientes.
b).- Normas de calidad.
c).- Normas de trabajo.
6. Seguir las cuatro etapas
de un buen entrenamiento.
• Preparar al operario.
• Explicar y demostrar
(incluso reglas de seguridad).
• Probar el desempeño del
entrenado.
• Inspeccionar
continuamente al entrenado.
POSIBLES
DIFICULTADES
1.- • El recién venido no
debe ser abrumado con excesiva información.
2.- • Debe evitarse que
se vea sobrecargado de formas y cuestionarios para llenar.
3.- • Es negativo empezar
con la parte desagradable de su labor.
4.- • Nunca se le debe
pedir que realice labores para las que no está preparado.
5.- • Y en las que existe
posibilidades de fracasar.
MANUAL DE BIENVENIDA.-
Estos aspectos se
complementan a menudo mediante un manual de bienvenida.- En este se describen
las políticas de la compañía, normas, prestaciones y otros temas relacionados.
A continuación se muestran los temas comúnmente cubiertos en los programas de inducción de nuevos empleados.
A continuación se muestran los temas comúnmente cubiertos en los programas de inducción de nuevos empleados.
TEMAS DE LA ORGANIZACIÓN GLOBAL:
I.-• Historia de la
compañía.
II.- • Estructura de la
compañía.
III.- • Nombre y
funciones de los ejecutivos principales.
IV.- • Estructura de
edificios e instalaciones.
V.- • Periodo de prueba.
VI.- • Normas de
seguridad.
VII.- • Descripción del
proceso de producción.
VIII.- • Políticas y
normas.
PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL:
• Política salarial y de
comprensión.
• Vacaciones y días
feriados.
•Capacitación y desarrollo.
• Accesoria profesional.
• Seguros individuales y
de grupos.
• Programas de
jubilación.
• Servicios médicos
especiales.
• Servicios de cafetería
y restaurantes.
PRESENTACIONES:
• Al supervisor.
• A los capacitadores.
• A los compañeros de
trabajo.
• A los subordinados.
FUNCIONES Y DEBERES ESPECIFICOS.-
• Ubicación del puesto de
trabajo.
• Labores a cargo del
empleado.
• Normas especificas de
seguridad.
• Descripción del puesto.
• Objetivo del puesto.
• Relación con otros
puestos.
LA
CRISIS DE INDUCCIÓN: POSIBLES DIFICULTADES:
Con frecuencia, los
aspectos más débiles del programa de orientación se registran en el desempeño
del futuro supervisor. Incluso en los casos en que el departamento de personal
ha diseñado un programa de orientación eficaz y ha capacitado a los
supervisores para desempeñar la parte que les corresponde, es posible que la
orientación aún no sea efectiva. En defensa de los supervisores es necesario
decir que resulta muy probable que tenga problemas más urgentes, o que desde su
punto de vista, todo luzca tan familiar que no amerite explicaciones. Con
frecuencia, los supervisores están más ocupados en los problemas inmediatos de
la labor y tiende a considerar que los problemas de orientación de su nuevo
colaborador son mucho menos importantes que los demás.
Además del peligro,
siempre muy real de que la orientación del supervisor sea muy débil, hay otras
posibles dificultades que tanto el departamento de personal como el supervisor
deben tomar en cuenta:
a).- El recién venido no
debe ser abrumado con excesiva información.
b).- Debe evitarse que se
vea sobrecargado de formas y cuestionarios para llenar.
c).- Es negativo empezar
con la parte desagradable de su labor.
d).- Nunca se le debe
pedir que realice labores para las cuales no está preparado y en las que existen
posibilidades de fracasar.
Es probable que un
programa de integración de recursos humanos no opere adecuadamente en la
práctica, debido a alguno o varios de los siguientes problemas:
1.- Indolencia o
ignorancia de los directivos y/o del titular de recursos humanos sobre los
beneficios de un programa de esta índole.
2.- Falta de colaboración
de los demás colaboradores en el apoyo a los novatos en su adaptación.
3.- Falta de colaboración del jefe inmediato para lograr una integración efectiva.
3.- Falta de colaboración del jefe inmediato para lograr una integración efectiva.
4.- En ocasiones se
implementa un programa de integración deficiente que crea una imagen falsa de
la organización, ocasionando resentimiento y frustración del trabajador.
5.- Es un error
considerar la integración de recursos humanos como un proceso rápido, el encargado
de esta función tiene que estar consciente de que debe llevar a cabo una serie
de actividades graduales, vinculadas directamente con la cultura organizacional
de la empresa y que requieren de seguimiento constante para garantizar
resultados óptimos.
Un obstáculo que se
presenta para desarrollar una fuerza de trabajo productiva y bien desarrollada
consiste en que los empleados tienen mayor tendencia a retirarse de la
organización en el curso de los primeros meses de su labor que durante
cualquier otra fase de su carrera profesional. Este fenómeno es común. En
cierta medida, puede ser positivo, porque entre las personas que se retiran
después de dos o tres meses de labores se pueden contar muchas que advierten
que no encajan en la organización.
La diferencia entre lo
que la persona espera encontrar y la realidad recibe el nombre de disonancia
cognoscitiva. Si el nivel de disonancia cognoscitiva sube en exceso, las
personas emprenden diversas acciones. Para los empleados nuevos, la acción que
llevan a cabo puede ser la de retirarse.
Otra causa potencial para
la disonancia cognoscitiva puede encontrarse en el puesto mismo. Es posible que
el nuevo empleado no acepte las normas laborales, a sus compañeros de trabajo,
la supervisión que recibe o varios aspectos más. Solo hasta que la nueva
persona se presenta a trabajar es cuando tanto la organización como el nuevo
empleado pueden detectar las posibles áreas de conflicto.
Cuando el departamento de
personal ayuda a que los empleados alcancen sus objetivos personales, la
satisfacción individual y colectiva tiende a aumentar, lo cual favorece a la
organización, entre otras cosas, porque disminuye la rotación de personal. El
costo de la rotación de personal es alto, incluye no solamente los gastos de
reclutamiento y selección, sino también los que originan la apertura de
registros e el departamento de personal, el establecimiento de una nueva cuenta
en la nómina, la capacitación y –en algunos otros casos- el suministro de
equipos especiales, como uniformes o herramientas especialmente calibrados.
Estos costos no suelen incluirse como renglón específico en el balance
financiero de la compañía al final del año; la circunstancia de aparecer
divididas en otros conceptos contribuye, probablemente, a que no se les preste
la atención que merece.
INDUCCIÓN DEL RECURSO HUMANO.-
A medida que voy capacitando a las personas
que gestionan las áreas de Recursos Humanos voy descubriendo que algunas
organizaciones dejan de lado u olvidan el proceso de socialización a través de
la implementación de un programa de inducción u orientación del nuevo
colaborador.
Una vez que se ha reclutado y seleccionado al
colaborador deseado, es necesario orientarlo y capacitarlo, proporcionándole la
información y los conocimientos necesarios para que tenga éxito en su nueva
posición, aun cuando ya cuenten con experiencia en el puesto.
Veamos dónde está esta fase del proceso de
selección:
Por definición la socialización laboral es “un proceso mediante el cual el individuo
alcanza a apreciar los valores, las competencias, los comportamientos
esperables, los conocimientos sociales que son esenciales para asumir un
determinado rol laboral, y las actitudes precisas para participar como miembro
en las actividades de una organización”.
A través de este proceso el empleado comprende y acepta los
valores y las normas que se postulan en una organización. Tiene que haber una
coincidencia de los valores de la compañía y del individuo.
La persona busca aceptación, intenta adoptar las pautas de
conducta que rigen en la empresa y trata de tener actitudes favorables hacia
las políticas y los niveles de relación entre los jefes y sus equipos de
trabajo.
Hablemos de los beneficios que obtenemos al
implementar un proceso de inducción:
1.- Cuanta más información previa tengan los
nuevos colaboradores en relación con la organización, tanto más fácil será el
proceso de socialización.
2.- Cuanto más se involucre a los nuevos
colaboradores en las actividades que van a realizar en la organización, más
fácil será su integración y mayores serán su compromiso y su rendimiento.
3.- Construir un sentimiento de pertenencia y
permanencia en la organización.
4.- Reforzar el contrato psicológico
permitiendo que el empleado forme y tenga parte tanto de la tarea como del
logro de resultados.
5.- Reducir la rotación.
6.- Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros.
7.- Mejorar el compromiso del colaborador.
8.- Costos más bajos de reclutamiento y
capacitación.
9.- Facilitar el aprendizaje.
10.- Reducir el estrés y la ansiedad en los
nuevos empleados.
11.-Reducir los costos de la puesta en marcha.
¿A que nos referimos cuando hablamos de
inducción?
La inducción es el proceso inicial por medio
del cual se proporcionará al nuevo empleado la información básica que le
permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo. Es común que la inducción
incluya: los valores de la organización, misión, visión y objetivos, políticas,
horarios laborales, días de descanso, días de pago, prestaciones, historia de
la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al cliente y trabajo en
equipo, visita a instalaciones, programas especiales, servicio de medicina
preventiva, entre otros puntos. Este proceso de adaptación se da tanto en el puesto
de trabajo como en la organización.
Fases de un programa de inducción.-
Las fases del diseño del programa de inducción
son: objetivo, contenidos referidos a la organización, evaluación y
seguimiento. Hago hincapié en el seguimiento ya que de esta manera nos
garantizamos de recibir una retroalimentación por parte del nuevo empleado y se
hacen las mejoras o ajustes pertinentes del programa.
Es importante también que el supervisor tenga
una entrevista con el nuevo empleado, verificando la comprensión de la
inducción y aclarando los puntos que quedaron poco claros. Esta instancia
facilita la descripción de tareas, los objetivos del puesto y del área, la
relación con otros puestos, la presentación a compañeros o equipo de trabajo, y
el sistema de evaluación de desempeño.
Por último, recordemos que este proceso de
orientación facilita la adaptación al equipo de trabajo, y el colaborador
siente alegría de trabajar en la organización y ganas de continuar trabajando
en la misma.
INDUCCIÓN –
ORIENTACIÓN Y UBICACIÓN DEL PERSONAL EN LA EMPRESA:
Una vez que se ha
contratado a una persona adecuada, el departamento de personal de filosofía
proactiva contribuye en diversas maneras a que el recién llegado se convierta
en un empleado productivo y satisfecho.
Cada nuevo empleado
supone una inversión considerable desde su primer día de trabajo. El recién
llegado, por su parte, debe convertirse en un integrante productivo dentro de
la organización. Las primeras impresiones son muy fuertes, y se prolongan
durante mucho tiempo. Por esa razón, es importante que las primeras impresiones
del recién llegado sean positivas.
Ubicación Y Obstáculos Para La
Productividad.
Un obstáculo que se
presenta consiste en que los empleados tienen mayor tendencia a retirarse de la
organización en el curso de los primeros meses de su labor.
Disminución de la disonancia:
Las entrevistas realistas
disminuyen las brechas psicológicas que se presentan entre las expectativas de
los recién llegados y la realidad de su labor. La diferencia entre lo que la
persona espera encontrar y la realidad recibe el nombre de disonancia
cognoscitiva. Si el nivel de disonancia sube en exceso, las personas emprenden
diversas acciones. Para los empleados nuevos, la acción que llevan a cabo puede
ser la de retirarse.
Otra causa potencial para
la disonancia puede encontrarse en el puesto mismo (normas laborales,
compañeros de trabajo, supervisión). Sólo hasta que la nueva persona se
presenta a trabajar es cuando tanto la organización como el nuevo empleado
pueden detectar las posibles áreas de conflicto.
Tasa de rotación de nuevos empleados:
Cuando el departamento de
personal ayuda a que los empleados alcancen sus objetivos personales, la
satisfacción individual y colectiva tiende a aumentar, lo cual favorece a la
organización porque disminuye la rotación de personal. El costo de la rotación
del personal es alto, incluye no solamente los gastos de reclutamiento y
selección, sino también los que origina la apertura de registros en el
departamento de personal, el establecimiento de una nueva cuenta en la nómina,
la capacitación y el suministro de equipos especiales (uniformes y herramientas
especialmente calibrados).
Los departamentos de
personal pueden contribuir a la disminución de la tasa de rotación de personal
colaborando activamente en la labor de conseguir que los empleados logren sus
objetivos. Un método muy común para reducir la tasa de rotación de personal es
la aplicación entre los recién contratados de un programa de orientación
(también llamado de inducción) que sirve para familiarizar a los empleados con
sus funciones, la organización, sus políticas y otros empleados.
Factores como la supervisión, las políticas de la empresa y el nivel salarial ejercen mayores efectos a largo plazo. Las personas que siguen el programa de orientación aprenden sus funciones rápidamente.
Factores como la supervisión, las políticas de la empresa y el nivel salarial ejercen mayores efectos a largo plazo. Las personas que siguen el programa de orientación aprenden sus funciones rápidamente.
Socialización:En general, puede decirse
que un programa de orientación logra su objetivo porque consigue acelerar la
socialización de los nuevos empleados. La socialización es el proceso por el
que un empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y convicciones
que se postulan en una organización. El proceso de socialización provoca la
coincidencia de los valores de la empresa y los del individuo.
Usando métodos formales,
como los programas de orientación, o informales, como los grupos espontáneos de
iniciación al trabajo, los valores de la organización se transfieren al recién
llegado. La capacitación continúa y expande el proceso de socialización, pues
lleva al empleado a aprender y ejecutar las funciones que se espera que
desempeñe.
A medida que una persona
se expone a la orientación, capacitación e influencia de grupo de una
organización, los valores, las preferencias y las tradiciones de la empresa se
adaptan en forma paulatina. En pocas ocasiones la capacidad y los conocimientos
del nuevo empleado son suficientes para llenar las necesidades del puesto. El
potencial del empleado necesita el estímulo y el suplemento de la orientación y
la capacitación.
Programas
de orientación.
Los programas formales de
orientación suelen ser responsabilidad del departamento de personal y del
supervisor. Este enfoque dual (o de objetivos múltiples) es común porque los
temas cubiertos se comprenden en dos categorías: las de interés general,
relevantes para todos o casi todos los empleados, y las de interés específico,
dirigidas en especial a los trabajadores de determinados puestos o
departamentos. Los que se comprenden bajo los rubros "temas de la
organización global" y "prestaciones y servicios al personal",
se dirigen prácticamente a todos los empleados. Estos dos aspectos se
complementan a menudo mediante un manual del empleado, en el que se describen
las políticas de la compañía, normas, prestaciones y otros temas relacionados.
Además de presentar el
nuevo empleado a su departamento, el supervisor debe continuar la orientación.
Es él quien efectúa las presentaciones de las personas directamente
relacionadas con el puesto. Para que el programa de orientación sea eficaz, es
necesaria la participación activa del supervisor tanto como la del
representante del departamento de personal.
Oportunidades
y errores:
Con frecuencia, los
aspectos más débiles del programa de orientación se registran en el desempeño
del futuro supervisor. Generalmente, los supervisores están más ocupados (e
interesados) en los problemas inmediatos de la labor y tienden a considerar que
los problemas de orientación de su nuevo colaborador son menos importantes. Es
conveniente dar al supervisor una lista de verificación de los temas que debe
cubrir, la que se basa en los rubros "presentaciones" y "funciones
y deberes específicos".
Una técnica
complementaria de gran utilidad consiste en asignar a uno de los compañeros de
trabajo del recién llegado para que lo guíe. Una ventaja de esta técnica la
constituye la experiencia directa que el recién llegado puede obtener, que es
un complemento, y nada más, de la labor de orientación del supervisor, quien
pierde una excelente oportunidad de establecer una comunicación abierta con su
nuevo colaborador (si no lleva a cabo la orientación). Es probable que al cabo
de un lapso corto el recién llegado prefiera comunicarse con sus compañeros y
evitar al supervisor.
Hay otras posibles
dificultades que tanto el departamento de personal como el supervisor deben
considerar para que el programa de orientación obtenga éxito:
1.- El recién llegado no
debe ser abrumado con exceso de información.
2.- Debe evitarse que sea
sobrecargado de formas y cuestionarios que llenar.
3.- Es negativo empezar
con la parte desagradable de la labor.
4.- Nunca se le debe
pedir que realice labores para las que no está preparado y en las que existe
posibilidad de fracasar
Beneficios de los programas de orientación:
Uno de los principales
beneficios derivados de un buen programa de orientación estriba en la reducción
del nivel de ansiedad del nuevo empleado. Además, requerirá menos atención por
parte del supervisor. Asimismo, es menos probable una renuncia temprana.
Seguimiento de la orientación:
Los programas de
orientación que tienen éxito incluyen procedimientos adecuados de seguimiento.
El seguimiento se hace necesario porque con frecuencia los nuevos empleados se
muestran renuentes a admitir que no recuerdan cuánto se les informó en las
primeras sesiones.
El departamento de personal puede utilizar un cuestionario o una entrevista corta en que se pida al nuevo empleado describir los puntos que a su juicio fueron débiles en el programa de orientación.
El departamento de personal puede utilizar un cuestionario o una entrevista corta en que se pida al nuevo empleado describir los puntos que a su juicio fueron débiles en el programa de orientación.
Implicaciones
internacionales:
Cuando un empleado nuevo
se destina a una plaza de trabajo internacional, la orientación se hace más
importante, pero también más compleja. El nuevo empleado necesita adquirir más
información sobre la compañía: su estructura, programas de prestaciones y el
trabajo específico.
Una orientación rápida sobre la cultura, el lenguaje e incluso las diferencias en cuanto a la legislación siempre resultarán beneficiosos.
Una orientación rápida sobre la cultura, el lenguaje e incluso las diferencias en cuanto a la legislación siempre resultarán beneficiosos.
Ubicación del empleado.
La ubicación de un
empleado consiste en la asignación (o reasignación) a un puesto determinado.
Incluye la asignación inicial, así como la promoción y la transferencia. En
forma similar a como se opera con los solicitantes de empleo, es necesario
proceder a un proceso de reclutamiento, selección y orientación.
La ubicación del personal
ya en funciones es más sencilla porque el departamento de recursos humanos
mantiene registros que incluyen la solicitud de trabajo original, el inventario
de la capacidad del empleado y su historia laboral.
A pesar de que se puede
omitir la parte correspondiente a la orientación que proporciona el
departamento de personal, la que suministra el supervisor sigue siendo igual o
doblemente necesaria para acelerar el proceso de socialización. La mayor parte
de las decisiones de ubicación las toman los gerentes de línea. Por lo general,
el supervisor de cada empleado consulta a los ejecutivos de su departamento
antes de tomar decisiones sobre ubicación. Cuando esa decisión implica un
cambio de departamento, suele incluirse en el proceso al futuro supervisor del
empleado y a la gerencia de la nueva área. La función del departamento de
personal en estos casos consiste en asesorar a los gerentes de línea y a los
candidatos a ser promovidos sobre las políticas de la empresa al respecto.
MANUAL DE BIENVENIDA AL
NUEVO EMPLEADO:
MANUAL DE BIENVENIDA
INDICE
INDICE
1. BIENVENIDO AL EQUIPO
DE NUESTRA EMPRESA.
2. HISTORIA DE LA EMPRESA.
3. FILOSOFÍA.
4. ORGANIGRAMA.
5. DERECHOS Y OBLIGACIONES.
a) Derechos.
b) Obligaciones.
c) Bajas.
d) Capacitación.
6. PAGO DE NÓMINA.
a) Tiempo y Pago de Nómina.
b) Prestaciones.
7. SEGURIDAD SOCIAL.
a) Seguro Social.
2. HISTORIA DE LA EMPRESA.
3. FILOSOFÍA.
4. ORGANIGRAMA.
5. DERECHOS Y OBLIGACIONES.
a) Derechos.
b) Obligaciones.
c) Bajas.
d) Capacitación.
6. PAGO DE NÓMINA.
a) Tiempo y Pago de Nómina.
b) Prestaciones.
7. SEGURIDAD SOCIAL.
a) Seguro Social.
Bienvenido al equipo.-
La vida o quizá el destino te ha traído hacia
nosotros, eres muy afortunado (a), pues en él encontrarás un gran ambiente y un
buen equipo de trabajo, claro que eso depende en gran medida de ti y de tu
disposición de cooperar en lo que nuestra Organización requiere.
Esta nota es una manera de decirte que estamos
felices de que te hayas unido a nosotros. Durante las próximas semanas
aprenderás las técnicas de nuestro negocio, podrás apreciar que en esta empresa
todos los programas y las oportunidades de ascenso te ayudarán a triunfar.
Las empresas hoy en día suelen ocuparse más de la prosperidad del negocio que por el bienestar, tranquilidad y seguridad de sus empleados. Afortunadamente en aquí no es así. Con nosotros descubrirás las oportunidades que ofrecemos a todos los empleados.
Las empresas hoy en día suelen ocuparse más de la prosperidad del negocio que por el bienestar, tranquilidad y seguridad de sus empleados. Afortunadamente en aquí no es así. Con nosotros descubrirás las oportunidades que ofrecemos a todos los empleados.
Una vez más BIENVENIDO A NUESTRO EQUIPO. Ahora
eres parte de una industria líder, conocida por brindar un servicio integral
encomendado a la protección y así asegurar una vida digna a todos, logrando el
respeto por la vida y el bienestar de la comunidad.
RECUERDA: LA META ES
TUYA, TU EMPEÑO, ENERGÍA, LAS GANAS Y TU DEDICACIÓN HABLARÁN POR TI.- BIENVENIDO
Y MUCHA SUERTE...
ATENTAMENTE.
Dpto. Recursos Humanos
Dpto. Recursos Humanos
HISTORIA EMPRESA
En el 2000 se fundó la Organización teniendo
su sede en Las higueras 223, residencial Camacho, La Molina. Sus fundadores
fueron Mariana Muñoz, Carolina Pérez, Sandra Brehaut, Andrea Michelena y Andrea
Odar, empresarias con una extensa experiencia en fundaciones y Organizaciones..
Actualmente las instalaciones han sido
remodeladas y se han ampliado favorablemente. Además contamos con 50 empelados
y cada vez más se nos unen más personas ha esta causa. Seguiremos creciendo.
FILOSOFÍA
Nuestra empresa está basada en la Misión de
asegurar una vida digna a todas las especies, logrando el respeto por la vida y
la mejoría en el bienestar de la comunidad. Nuestra visión es convertirnos en
una fundación reconocida a nivel nacional e internacional, con una amplia y
protagónica participación de la población y con proyección a nivel regional;
como parte de una sociedad que respete y promueva la vida de seres humanos y
que reconozca que una vida digna requiere de una relación benéfica, equilibrada
y recíproca entre todos los integrantes de la comunidad.
Pilares de la empresa:
Respeto, Integridad y
Eficiencia.
Trabajo en equipo.
Honestidad.
Compromiso.
Trabajo en equipo.
Honestidad.
Compromiso.
Organigrama de la
Empresa
DERECHOS Y OBLIGACIONES.- Durante
el tiempo de trabajo con nosotros, habrá derechos y obligaciones a los que eres
acreedor por el hecho de pertenecer al equipo.
DERECHOS:
1. Todo el personal que labora dentro de la
Organización debe ser tratado con respeto y dignidad, recibir capacitación y
ser atendido por el Subgerente o por el Gerente ante cualquier duda relacionada
con el desempeño de su trabajo o actividades establecidas.
2. Todos los empleados tienen derecho a
participar en los cursos, incentivos y demás actividades, con el fin de
desarrollar sus habilidades y capacidades. Para tener derecho a incentivos,
todos los empleados deberán cumplir con sus obligaciones.
3. Los empleados no podrán realizar tareas o
encargos personales del Staff Gerencial, por lo que no podrán ser sancionados
en el caso en el que estos se nieguen a realizarlas. Del mismo modo, habrá que
reportar el incidente al Departamento de Recursos Humanos.
4. El empleado tiene derecho a recibir un
salario de acuerdo a su jornada laboral.
5. Así mismo, los empleados tienen derecho a
disfrutar de las prestaciones establecidas en la Ley Federal del Trabajo.
OBLIGACIONES
1.- Desempeñar con agrado, seriedad y respeto
tu trabajo.
2.- Recuerda que mantener un buen trato con
tus compañeros es fundamental, así como apoyar en todo momento a las acciones y
actividades que se implementen. Tu participación directa y constante asegura tu
fuente de trabajo, tu desarrollo personal, laboral y económico.
3.- Conocer, respetar y llevar a cabo las
normas y políticas internas de la empresa.
4.- Asistir a todos los cursos impartidos por
la empresa. Recuerda que esto ayudará a desarrollar tus habilidades y
capacidades.
5.- Utilizar de manera adecuada el equipo de
trabajo. Recuerda que dicho equipo es el que utilizan todos los empleados en
común y que habrá de mantenerlo en buen estado.
Nota: Todos los derechos y obligaciones, así
como las sanciones a conductas inapropiadas serán explicadas a detalle en el
Reglamento Interior de Trabajo.
BAJAS
a)
Renuncia Voluntaria; cuando decidas dejar tu trabajo, tendrás que acudir al
Departamento de Recursos Humanos, a realizar una Entrevista de Salida y firmar
tu renuncia.
b)
Rescisión de Contrato; se aplican todas las causas de rescisión contenidas en
la Ley Federal del Trabajo.
CAPACITACIÓN
Ahora que ya formas parte de la será muy
importante para tu desarrollo dentro de la Organización, capacitarte
constantemente para que puedas ir creciendo en el negocio.
En nuestra sede contamos con un Asesor, el
cual será responsable de capacitarte en todas las áreas de éste, así como
supervisar el desarrollo de tus actividades.
A lo largo de tu carrera participarás en los
distintos cursos, los cuales son impartidos por el Departamento de
Capacitación. Así mismo, estos cursos serán tomados en cuenta para futuras
promociones dentro de la empresa.
PAGO DE NÓMINA.-
TIEMPO Y FORMA DE PAGO:
Tu sueldo se pagará cada jueves en el caso de
los empleados generales y los días 15 y último de cada mes en el caso de
subgerentes, gerentes, empleados operativos y administrativos.
Tu pago lo recibirás a través de una tarjeta de débito para que acudas al banco y puedas realizar el retiro.
Tu pago lo recibirás a través de una tarjeta de débito para que acudas al banco y puedas realizar el retiro.
Al momento de recoger tu tarjeta recibirás un
sobre el cual contiene tu tarjeta de débito y tu NIP correspondiente. Este lo
deberás guardar en un lugar seguro en tu casa para que en caso de extravío
puedas hacer el trámite necesario para su cancelación, posteriormente deberás
acudir al departamento de recursos humanos de tu localidad para que te
proporcionen un escrito para poder tramitar la reposición (el banco cobrará una
comisión por la reposición de tu tarjeta).
RECIBOS DE NÓMINA
Tu recibo de nómina
será enviado cada semana y quincena respectivamente a la tienda en donde te
encuentres laborando, y deberás regresarlo con tu nombre y firma.
SEGURIDAD SOCIAL
Desde el primer día de
ingreso a la empresa, se te registra en el Seguro Social, este registro se hace
por medio de enlace electrónico con el IMSS, por lo que no se manejan hojas
Rosas. Tendrás que pedir una carta patronal (la cual se elabora en el Depto. De
Recursos Humanos), para que te puedas dar de alta en la clínica más cercana a
tu domicilio, esto es para que tengas derecho a atención médica.
Es importante cuando faltes por enfermedad
avisar a tu Subgerente en Turno para que este informado de tu enfermedad y no
se te de baja. Para que no ocurra esto el médico general de tu clínica te
expide una incapacidad (original y copia) la cuál tendrás que mandar a tu área
de trabajo o a Recursos Humanos, dejar la original y quedarte con la copia para
que puedas cobrarla en el banco a partir del cuarto día de expedida. Solo se
pueden cobrar las incapacidades expedidas de 4 días en adelante.
Servicios a los que
tienes derecho al estar registrado en el seguro social:
- Guarderías.
- Prestaciones en dinero.
- Servicio Médico.
- Ayuda para gastos de Matrimonio.
- Prestaciones en caso de fallecimiento.
- Guarderías.
- Prestaciones en dinero.
- Servicio Médico.
- Ayuda para gastos de Matrimonio.
- Prestaciones en caso de fallecimiento.
REGLAMENTO INTERIOR DE
TRABAJO:
Dentro del reglamento disciplinario de
trabajo, encontrarás todas aquellas políticas y normas que deberás seguir
dentro de tu estancia en el Restaurante, las cuales te serán entregadas al
momento de tu contratación.
Estas políticas te ayudarán a mantener una
buena relación con tus compañeros de trabajo, así como con tus supervisores.
Recuerda que el mantener una buena relación
laboral te ayudará a integrarte rápidamente al equipo de trabajo y a la
Organización, de la cual ya eres parte.
Las sanciones a conductas inapropiadas serán
de acuerdo a la magnitud de la acción, y estas serán determinadas por tu
Gerente jefe inmediato.
Recuerda,
somos un gran equipo y de todos depende que nuestra familia siga creciendo,
siendo éticos, leales y responsables tanto en nuestra estancia de trabajo, así
como en nuestro mundo exterior.
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